La publicación en el BOE del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre,  cuya entrada en vigor se produjo el 14 de enero de 2021, ha venido a desarrollar los artículos 45, 46 y la disposición final tercera de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIE). Norma conocida popularmente como “Ley de Igualdad”, con ellos la obligación en los casos antes referidos de la negociación de un PLAN DE IGUALDAD que habrá de ser obligatoriamente inscrito, y que servirá además como un instrumento para constatar por las Autoridades de la no existencia del mismo cuando este sea obligatorio, cuyo incumplimiento acarreará una sanción grave para la empresa, según la nueva redacción del art.7.7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

 

Este Real Decreto junto con el junto con el 902/2020, de 13 de octubre que se ocupa de la  “Igualdad retributiva entre mujeres y hombres”, con la finalidad de la transparencia sobre igualdad salarial y las auditorías para detectar una posible brecha de género en salarios a través del desarrollo reglamentario los artículos 28, 22.3 t ,12.4 d) del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 46.6 de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva, en materia de auditorías retributivas, serán la piedra sobre la que se construya las políticas de igualdad en las Empresas, cuya aplicación entró en vigor a partir del 14 de abril de 2.021, y supondrá la obligación de las Empresas que tengan menos de 50 trabajadores de la creación de un REGISTRO RETRIBUTIVO:

 

  • El art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla. Esto incluye al personal directivo y los altos cargos.
  • El registro deberá contener los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo.
  • Para ello, deberán establecerse la media aritmética y la mediana de las retribuciones realmente percibidas por cada uno de los conceptos en cada grupo o categoría profesional, nivel, o puesto.
  • Todo ello debe estar desglosado por sexo y desagregado en atención a la naturaleza de la retribución. Se incluye salario base, cada uno de los complementos salariales y extrasalariales; y se especifica cada percepción de forma diferenciada.

 

Y en el caso de las Empresas de mas de 50 trabajadores obligadas a la negociación de un PLAN DE IGUALDAD, estos contendrán una AUDITORIA RETRIBUTIVA.

En el caso de los grupos de empresa se podrá elaborar un PLAN DE IGUALDAD  ÚNICO para todas o parte de las empresas del grupo.